El pasado 14 de octubre se publicó en el BOE el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. A pesar de la amplia difusión, que se le ha dado, no es una norma que se dedique propiamente a innovar; más bien, complementa y desarrolla lo que ya prevé el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores.
Esta normativa es de obligatoria implantación en todas las empresas, las cuales tendrán de plazo para adaptarse a hasta el próximo 13 de abril de 2021. Nuestro equipo de abogados laboralistas en oviedo explica sus claves a continuación:
- – Principio de Transparencia Retributiva
La regulación descansa sobre el llamado “principio de transparencia retributiva”, derivado del principio de igualdad de trato y no discriminación entre mujeres y hombres. En virtud de este principio, convenios colectivos y empresas deberán tratar todos los aspectos y elementos salariales, de forma tal que se permita obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye a dicha retribución.
Su objetivo detectar las causas de las diferencias de retribución y eliminar las desviaciones salariales, que por no obedecer a circunstancias objetivas, sólo puedan explicarse por venir derivadas de casos de discriminación directa o indirecta.
- – Instrumentos de aplicación del Principio de Transparencia Retributiva
El principio de transparencia retributiva se aplicará a través de:
- registros retributivos: es consecuencia principal del decreto, según el cual toda empresa viene obligada a tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluyendo personal directivo y altos cargos.
- auditoría retributiva: Su implementación es obligatoria para las empresas, que deban tener un Plan de Igualdad (aquéllas de más de 50 trabajadores) y una opción voluntaria para el resto.
Esta auditoría retributiva implica realizar un diagnóstico de la situación retributiva, evaluar los puestos de trabajo y formular planes de actuación para corregir desigualdades retributivas (especificando actuaciones concretas, calendario de aplicación, responsables de su implantación, etc.).
- el sistema de valoración de puestos de trabajo de la clasificación profesional contenida en la empresa y en el convenio colectivo: como salvaguarda de la igualdad, se obliga a que la definición de los grupos profesionales se ajuste a criterios y sistemas que velen por la correcta aplicación del principio de igualdad de retribución por trabajos de igual valor.
Se establece específicamente que las mesas negociadoras de los convenios colectivos asegurará que los factores y condiciones de cada uno de los grupos y niveles profesionales respetan los criterios de adecuación, totalidad y objetividad, y el principio de igual retribución para puestos de igual valor. Las empresas que lleven a cabo auditorías retributivas deberán justificar, en su caso, por qué la media de las retribuciones de un sexo es superior, al menos, en un veinticinco por ciento al otro.
En fin, debemos destacar, que deberá dictarse una orden ministerial que determine los procedimientos de valoración pertinentes.
- el derecho de información de las personas trabajadoras: que tiene distinto alcance, según existan o no representantes de los trabajadores:
- en caso de que no exista representación legal, los trabajadores tienen derecho a solicitar y recibir la información relativa a diferencias porcentuales promediadas entre hombres y mujeres;
- cuando la empresa cuente con representación legal de los trabajadores, éstos tendrán derecho a conocer el contenido íntegro del registro.
- – Tutela judicial y administrativa de la igualdad retributiva
Por último, se establece que la información retributiva o su ausencia podrá servir para llevar a cabo acciones administrativas y judiciales, tanto individuales como colectivas. Es decir, que los trabajadores podrán reclamar las diferencias salariales, que existan respecto de trabajos de igual valor, siempre que las mismas no traigan causas de razones objetivas, cuya aportación corresponde a la empresa.
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