No, no se puede considerar que prohíba el despido por causa del COVID 19.
En el ardor legislativo, propio ya del estado de alarma, el Sábado 28, se publicó el Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19. Comentemos las medidas.
La medida estrella: la ¿prohibición? del despido
Se contempla en el artículo 2, que dispone:
“La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido.”
Es decir, que no se prohíbe el despido (cosa que ocurriría si la norma lo calificara como nulo). Antes bien, se permite, aunque se considera no justificado. Esto supone que el despido amparándose en consecuencias del Coronavirus, sea calificado de improcedente, dando lugar a elección de la empresa a la readmisión o a la indemnización (33 días/año).
Es decir, que la medida desincentiva el despido aumentando su coste.
En el resto de casos (despido disciplinario, finalización de contrato, período de prueba, etc.) la situación se mantiene igual.
ERTES: Obligación de tramitar el desempleo y medidas de represión del fraude
El artículo 3, establece la obligación de las empresas inmersas en un ERTE de solicitar las prestaciones correspondientes a desempleo, en representación de sus empleados. El plazo es de 5 días desde la solicitud, en casos de fuerza mayor; de 5 días, desde la decisión final si fuera fundado en causas ETOP; y, en fin, de 5 días desde la publicación del decreto en todos aquellos ERTES ya iniciados.
El incumplimiento se considerará infracción grave de la LISOS, con sanciones de entre 626 y 6250 euros.
El trabajo encubierto, tras un ERTE, pasa a ser considerado fraude exclusivo de la empresa (la normativa vigente hasta ahora, consideraba un fraude de ambas partes), que además de las consecuencias sancionadoras, quedara obligada a devolver el paro percibido por los trabajadores y diferencias salariales si las hubiere.Además, se establece un estrecho control implicando la colaboración de Inspección de Trabajo y Seguridad Social, con Hacienda y las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado. Todo esto, también, se extiende a supuestos de falsedad de causa.
¿Quid respecto de los contratos temporales?
El RD Ley dispone en su artículo 5:
“La suspensión de los contratos temporales, incluidos los formativos, de relevo e interinidad, por las causas previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, supondrá la interrupción del cómputo, tanto de la duración de estos contratos, como de los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido, en cada una de estas modalidades contractuales, respecto de las personas trabajadoras afectadas por estas.”
Así pues, esto supone que si hay un ERTE, que conlleve suspensión del contrato, se interrumpe del cómputo de su duración de los contratos temporales y de los periodos de referencia equivalentes. Fuera de este caso, ha de estarse a las normas generales. Así y siempre que la temporalidad sea lícita, las extinciones por transcurso del término, serían correctas conforme al artículo 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores (otro tanto de lo mismo, entendemos que puede decirse sobre el desistimiento durante el período de prueba). Sin embargo, la casuística va a ser enorme y se debe verificar si hubo lícita extinción o despido. Por ejemplo, no sería lícita la extinción si hubiere fraude de ley.
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