A colación de la Epidemia de Coronavirus, se han adoptado medidas, con gran impacto en la vida cotidiana de la gente. Esto, como es lógico, crea incertidumbres en cuanto a la situación jurídica de cada persona y, con ello, angustia de no saber a qué atenerse. En esta entrada, tratamos de responder algunas de las cuestiones que se suscitan con mayor frecuencia:
Caso 1 – Contagio verificado en microempresa: si debe cumplirse cuarentena ¿qué sucede:
a) con el cumplimiento de encargos? Habrá de estarse al contrato marco. Siendo extraño, que en éstos se asuma el riesgo de pandemia, cabe apelar a la doctrina del rebus sic stantiubus y a la buena fe de la contraparte. En este sentido, lo anterior implica que pueda flexibilizarse el cumplimiento (generalmente por aplazamientos) o, en casos extremos extinguir la obligación.
Es recomendable, cuando se haya percatado de dificultad o imposibilidad de cumplir, advertir de ello a la otra parte y emprender negociaciones, de buena fe, para llegar a acuerdos novatorios (de modificación amistosa) o, de ser un caso excepcional, de resolución (terminación y liquidación amistosa del contrato).
b) qué ocurre respecto de los trabajadores? Puede haber lugar a la suspensión del contrato, bien porque la cuarentena implique situación de IT (baja) del trabajador; bien, porque la situación sea causa habilitante para iniciar un ERTE.
Caso 2 – Trabajadores, que se ven inmersos en un ERTE:
a) ¿Debe notificarse esta decisión? Sí, en todo caso, y en dos momentos distintos. En un primer momento:
- si el ERTE es por fuerza mayor se debe notificar el inicio del procedimiento a los trabajadores. Además, si hubiera Representación de los Trabajadores en la empresa, éstos deberán recibir copia de la memoria justificativa presentada a la autoridad laborar.
- Si el ERTE es por causas objetivas (causas económicas técnicas organizativas o de la producción), debe notificarse la apertura de período de consultas, en que se negociará de buena fe las condiciones del ERTE.
En ambos casos y, en un segundo momento, deberá notificarse a los trabajadores, la decisión definitiva ya sea tras haber resolución de la Autoridad Laboral competente, apreciando la existencia de fuerza mayor; ya por haber finalizado el período de consultas.
b) Si estoy de baja, ¿me puede afectar el ERTE? Sí, aunque no varía sus situación. Nos explicamos: si adoptadas las medidas usted siguiera de baja, se mantendrá en esa situación cobrando la prestación correspondiente. Si mientras dure el ERTE, hubiera sido dado de alta, pasará a la situación acordada (reducción o suspensión), pasando a percibir prestación de desempleo.
c) Si un ERTE, me pilla de vacaciones ¿qué sucede? En este caso, el trabajador queda incluido en el mismo y solo agota los días disfrutados antes del expediente. El remanente de vacaciones no disfrutadas, queda pendiente para se reincorpore con la vuelta de la empresa a su actividad.
Hemos de reseñar que es ilegal es que la empresa obligue al trabajador a coger vacaciones, haya o no ERTE.
d) Estoy pluriempleado, ¿cómo me afecta el ERTE? En este supuesto, podemos distinguir dos situaciones:
- Un contrato a tiempo completo y otro a tiempo parcial: Si se produce el ERTE respecto del contrato a jornada hay prestación por desempleo aunque se disminuye teniendo en cuenta el contrato a tiempo parcial. Si el ERTE es respecto del contrato a tiempo parcial, hay incompatibilidad y por ello no tendrá derecho a prestación por desempleo.
- Dos contratos a tiempo parcial: el ERTE en uno implica prestación por desempleo aunque se disminuye en proporción a lo que se mantenga de jornada en el que siga vigente y sin suspender.
Caso 3. - ¿Qué sucede después de un ERTE?
El RD – Ley 8/2020 establece que: “Las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el presente real decreto-ley estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad.”
Ello implica, que tras un ERTE por fuerza mayor, la empresa deba reincorporar y mantener a los trabajadores al menos 6 meses. El incumplimiento de estos requisitos, da lugar a que se exijan las cotizaciones, respecto de las cuales hubo exoneración. Todo ello, sin perjuicio de la impugnación del despido.
Otra pregunta adicional que ronda por la cabeza de muchos trabajadores ante la situación que nos encontramos es la de: ¿Me puedo negar a ir a trabajar?
Es una cuestión compleja. Por el simple miedo entendemos que no tendría dicha posibilidad, tiene que existir un riesgo objetivo, por ejemplo, que haya un contagiado entre los compañeros y no se hubiesen proporcionado EPIS tras una petición. En esos casos la ley de prevención de riesgos laborales permite al trabajador suspender la relación laboral y abandonar su puesto de trabajo.
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